"Voor het eerst een medewerker aannemen was voor ons een hele stap. Libra Personeelsdiensten heeft ons succesvol begeleid bij het organiseren van dit traject. "
Vincent Kleine Visual Media
Valkuilen bij arbeidscontracten
Valkuil 1. Welke overeenkomst...?
De werkgever moet zich allereerst bedenken welke overeenkomst hij eigenlijk met een
potentiële kandidaat beoogt aan te gaan. Papier en praktijk komen vaak niet overeen. Overeenkomsten sluiten vaak niet aan bij de bedoeling van partijen.
Werkgevers willen in het begin vaak maximale flexibiliteit. De werknemer is juist gebaat bij zoveel mogelijk zekerheid. Dit wringt.
Er zijn diverse variaties mogelijk om flexibiliteit in te bouwen. Denk hierbij aan oproepovereenkomsten (de zogenaamde ‘mups'), arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of een ‘min max clausule'. Ook een proeftijd is mogelijk.
Aan te bevelen is verder het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding zodat bij een voldoende gerechtvaardigd belang van de werkgever eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden een wat minder zware toets kent.
Praktijkvoorbeeld
Partijen beogen een vrije(re) werkrelatie aan te gaan (freelance), maar de rechter of de fiscus oordeelt uiteindelijk dat er sprake is van arbeid in loondienst. De Hoge Raad hanteert als uitgangpunt dat van belang is dat wat partijen bij het aangaan van de overeenkomst voor ogen stond. Hij neemt daarbij mede in aanmerking de wijze waarop feitelijk aan de overeenkomsten inhoud en uitvoering is gegeven. Als er sprake was van arbeid, loon en een gezagsrelatie (de meest kenmerkende eigenschappen van een arbeidsovereenkomst), is de kans groot dat de werkrelatie wordt gezien als een dienstbetrekking. Dit heeft gevolgen voor onder meer inhoudingen, sociale premies maar ook ontslagmogelijkheden.
Valkuil 2. Ondertekende arbeidsovereenkomst ontbreekt
Zorg dat beide partijen de overeenkomst hebben ondertekend vóórdat de werknemer aanvangt. Ontstaat er dan nog discussie, dan is het fijn als de overeenkomst op schrift staat.
Sommige bedingen gelden zelfs niet zonder getekende overeenkomst, zoals proeftijd en concurrentiebeding. Is er geen overeenkomst op schrift, dan kan de werknemer zelfs stellen dat sprake is van een contract voor onbepaalde tijd terwijl mondeling was overeengekomen dat de overeenkomst voor zes maanden zou worden aangegaan.
Valkuil 3. Algemene arbeidsvoorwaarden
Secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een onkostenregeling, worden nogal eens opgenomen in algemene arbeidsvoorwaarden (personeelsgids). Die zijn pas van toepassing als de werknemer deze kent en heeft getekend voor akkoord.
Verwijs daarom duidelijk naar de algemene arbeidsvoorwaarden in de individuele arbeidsovereenkomst en leg vast dat de werknemer door ondertekening van de arbeidsovereenkomst met de geldigheid instemt.
Valkuil 4. Hiaten in de arbeidsovereenkomst
Veel arbeidsovereenkomsten zijn erg summier en daarom vaak onvolledig. Leg in elk geval de volgende zaken vast:
- de functie
- de datum van indiensttreding en duur van de overeenkomst
- de overeengekomen arbeidstijd
- de eventuele proeftijd en de (tussentijdse) opzegtermijn
- het salaris en overige emolumenten als vakantiegeld, bonussen, vakantiedagen
- het salaris bij arbeidsongeschiktheid, het verzuimprotocol, de overeengekomen arbeidstijd; verder het recht op overwerk-, reis- en overige vergoedingen
- de toepasselijke cao of arbeidsvoorwaardenregeling
en een beding inzake het gebruik van de auto van de zaak.
Er zijn een aantal voorwaarden waaraan het concurrentiebeding moet voldoen. Zo mag het beding voor de werknemer niet onnodig ruim of belastend zijn. Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen en de inhoud van het beding moet zoveel mogelijk worden afgestemd op de specifieke belangen die moeten worden beschermd.
Indien de werkgever specifieke klanten heeft waarvan hij niet wil dat deze benaderd worden door de ex-werknemer, dan kan een relatiebeding uitkomst bieden. Overweeg dus een non-concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst indien de werknemer bij u specifieke bedrijfsgevoelige kennis en ervaring op kan doen die hij bij de concurrent kan gebruiken.
Denk verder bij secundaire voorwaarden zoals bedrijfsauto en vaste onkostenvergoedingen
na over de mogelijkheid van langdurige arbeidsongeschiktheid. Houdt de werknemer hier in die situatie onverkort aanspraak op? Zoniet, legt dit dan vast.
Valkuil 5. Onjuiste opzegtermijn
De opzegtermijn voor een werkgever hangt af van het dienstverband. Voor een werknemer is het één maand. Partijen mogen wel schriftelijk afwijken van de wettelijke termijn.
Wil de werkgever de werknemer houden aan een langere opzegtermijn, bijvoorbeeld omdat zijn functie bij vertrek lastig invulbaar is, dan kan een langere opzegtermijn worden afgesproken. De werkgever moet zich dan wel realiseren dat de opzegtermijn voor de werkgever verdubbelt.
Dus bij een opzegtermijn van drie maanden voor de werknemer geldt voor de werkgever een termijn van zes maanden.
De maximale opzegtermijn voor de werknemer mag zes maanden bedragen. Dit betekent voor de werkgever een termijn van twaalf maanden.
In de praktijk komt het ook voor dat er voor beiden slechts één maand wordt gehanteerd, ongeacht de lengte van het dienstverband. Als de werknemer opzegt, is het geen probleem maar de werkgever kan worden gehouden aan het naleven van de juiste (langere) wettelijke termijn.
Neem bij overeenkomsten voor bepaalde tijd altijd een tussentijdse opzegtermijn op. Gebeurt dat niet, dan zijn partijen in principe tot elkaar veroordeeld voor de duur van de overeengekomen contractsperiode.
Bron: Gids online Auteur: Mr. Francis Makker