"Libra Personeelsdiensten verzorgt bij Tijd Beursmedia het volledige pakket personeelszaken en loonadministratie. "
Danny Bresseleers TBM Amsterdam
Ontslagrecht 2015
HET NIEUWE ONTSLAGRECHT
Jarenlang is er over nagedacht en onderhandeld, maar nu lijkt het er eindelijk te gaan komen, het nieuwe ontslagrecht. Per 1 juli 2015 zullen er nieuwe regels gelden ( nb: sommige wijzigingen gaan al in per 1 januari 2015, zie hieronder) bij het ontslaan van werknemers. Hieronder een korte uiteenzetting van de nieuwe regels als op te nemen in de et Werk en zekerheid.
Het UWV of de kantonrechter
Onder het nieuwe ontslagrecht kunnen werkgevers niet meer kiezen of zij de ontslagzaak aanhangig maken bij het UWV of de kantonrechter. Dat kan nu nog wel.
Vanaf 1 juli 2015 moet een werkgever voor een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid naar het UWV en in geval van ontslag om persoonlijke redenen ( bijvoorbeeld disfunctioneren van werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie) naar de kantonrechter. Kortom, de reden van ontslag bepaalt de route.
Het wordt overigens wel mogelijk gemaakt dat in CAO’ s een speciale commissie wordt ingesteld die in plaats van het UWV gaat oordelen over ontslagaanvragen in bepaalde sectoren.
De nieuwe ontslagregels maken een einde aan de huidige ‘scheve’ situatie waarbij sommige werknemers een zak geld meekrijgen ( indien werkgever kiest voor de kantonrechtersroute) en andere werknemers niets omdat het UWV geen ontslagvergoeding kan toekennen.
Overgangsrecht: Op voor 1 juli 2015 bij het UWV of de kantonrechter gestarte procedures blijft het oude recht van toepassing.
Opzegtermijnen in het nieuwe ontslagrecht
De huidige situatie betreffende opzegtermijnen blijft grotendeels gelijk. Wat wel veranderd is dat de gehele doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering op de opzegtermijn mag worden gebracht. Momenteel mag alleen 1 maand in mindering worden gebracht als een UWV procedure wordt gevolgd. Wel moet na aftrek, ook in de nieuwe situatie, minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.
Beroep tegen ontslagbeslissing
In het huidige ontslagrecht is een ontslagbesluit van het UWV of de kantonrechter meestal definitief. Er is geen mogelijkheid voor hoger beroep. In het nieuwe ontslagrecht wordt dat anders. Tegen een uitspraak van het UWV kan beroep worden aangetekend bij de kantonrechter, terwijl een uitspraak van de kantonrechter kan worden aangevochten bij het gerechtshof. Daarna is nog een procedure bij de Hoge Raad mogelijk.
Ontslagvergoeding
Onder het nieuwe ontslagrecht heeft iedere werknemer die langer dan 2 jaar in dienst is (mits hij/zij 18 jaar of ouder is en een arbeidscontract heeft van meer dan 12 uur per week) en niet zelf ontslag neemt recht op een vergoeding. Die vergoeding wordt transitievergoeding genoemd. De vergoeding is aanmerkelijk lager dan de huidige vergoeding volgens de kantonrechtersformule. Waar die laatste formule gemiddeld neerkomt op 1 maand bruto salaris per gewerkt dienstjaar, wordt de vergoeding in het nieuwe ontslagrecht als volgt:
De hoogte van de vergoeding wordt berekend over het volledige dienstverband. Gedurende de eerste 10 jaren heeft de werknemer recht op 1/6 bruto maandloon per periode van 6 maanden dat hij heeft gewerkt. Daarna heeft de werknemer recht op 1/4 bruto maandloon over elke periode van 6 maanden dat hij heeft gewerkt. De perioden van 6 maanden worden niet afgerond. Alleen verstreken perioden tellen mee.
De regeling geldt voor elk dienstverband dat op of na 1 juli 2015 zal eindigen.
De vergoeding gaat ook gelden voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract!
De vergoeding in het nieuwe ontslagrecht krijgt een bovengrens. Maximaal komt de vergoeding € 75.000 bruto te bedragen. Indien de werknemer meer dan € 75.000 per jaar verdient, wordt de vergoeding maximaal gelijk aan 1 jaarsalaris.
Speciale regeling oudere werknemers
Tot 2020 geldt een gunstigere ontslagvergoeding voor werknemers die als ze ontslagen worden 10 jaar, of langer, in dienst zijn en ouder dan 50 zijn. Over de jaren ná hun vijftigste geldt een ontslagvergoeding van 1/2 bruto maandloon per 6 maanden dienstverband.
Belangrijke uitzondering: Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers geldt deze speciale regeling niet.
Let op: ook voor deze groep 'oudere' werknemers geldt de hierboven genoemde maximale vergoeding van € 75.000, of het jaarsalaris indien dat meer dan € 75.000 bedraagt.
Lagere ontslagvergoeding MKB
Voor mkb-bedrijven met maximaal 25 werknemers zal voorlopig een lagere ontslagvergoeding gelden. Die regel zou moeten gelden tot 2020 en komt er op neer dat arbeidsjaren voor 2013 niet moeten worden meegerekend bij het bepalen van de transitievergoeding. Deze uitzondering geldt evenwel alleen in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij werkgever een slechte financiële situatie kan aantonen.
Lagere of hogere ontslagvergoeding in bijzondere gevallen:
De ontslagvergoeding kan door de kantonrechter worden verlaagd, of zelfs op nihil gesteld, indien de werknemer ernstig verwijtbaar is bij zijn ontslag. De vergoeding kan ook lager uitvallen indien er sprake is van een slechte financiële positie van werkgever. Die situatie dient dan wel zo slecht te zijn dat het voortbestaan van de werkgever in gevaar komt. Daarentegen kan de vergoeding hoger uitvallen indien werkgever ernstige verwijten te maken valt bij het ontslag.
Verrekenbare transitiekosten
Indien de werkgever zich heeft ingespannen om de werknemer aan ander werk te helpen, dan kan dat in mindering op de transitievergoeding. Denk daarbij aan scholingskosten ( mits de scholing niet bedoeld is voor de eigen functie) en outplacementkosten. Voorwaarde daarbij is dat een dergelijke aftrek op de transitievergoeding tussen werkgever en werknemer is afgesproken. Die afspraak kan individueel tussen werkgever en werknemer gemaakt zijn, of tussen werkgever en de vakbond(en) of de ondernemingsraad (OR).
Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij een ontslag met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer een ontslagvergoeding afspreken die afwijkt van de nieuwe regels. Maar het ligt in de verwachting dat de nieuwe regels voor de ontslagvergoeding ‘richting’ zullen geven aan de ontslagvergoeding die partijen onderling afspreken.
Het onderhandelingsresultaat bij en ontslag met wederzijds goedvinden wordt veelal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Nieuw is dat een werknemer zijn ‘ja-woord’ tegen een afgesproken regeling binnen veertien dagen, zonder opgaaf van redenen, mag intrekken. De intrekmogelijkheid bedraagt zelfs drie weken indien de intrekmogelijkheid niet is vermeld in de vaststellingsovereenkomst.
Bestemming ontslagvergoeding: transitiebudget
Het is de bedoeling dat onder het nieuwe ontslagrecht de ontslagvergoeding wordt besteed voor het vinden van ander werk, bijvoorbeeld door omscholing of het inschakelen van een outplacementbureau. De ontslagvergoeding wordt in de nieuwe regels daarom ‘transitiebudget’ genoemd.
Maar een dergelijke besteding is niet verplicht. Het bedrag kan ook worden gebruikt om de inkomstenterugval op te vangen.
Flexibele arbeidsrelaties minder flexibel. Let op: deels al per 1 januari 2015 geldig
Het is de bedoeling dat de positie van flexwerkers wordt versterkt. Een flexwerker kan onder de nieuwe regels al na twee jaar aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, nu is dat pas na drie jaar.
Binnen die termijn van twee jaar kunnen wel (net als nu) drie tijdelijke contracten worden aangeboden. Het volgende contract is dan voor onbepaalde tijd, tenzij er een periode van minimaal zes maanden tussen de contracten zit, welk termijn nu drie maanden is. Deze nieuwe regels gaan in per 1 juli 2015.
Eerder zekerheid: een werknemer met een contract langer dan 6 maanden moet eerder zekerheid krijgen of zijn contract al dan niet wordt verlengd. Nu mag de werkgever dit zelfs op de laatste dag aangeven. Onder het nieuwe recht moet de werkgever minimaal 1 maand voor afloop van het contract aangeven of het contract wordt verlengd of niet. Dit heet de aanzegtermijn. De aanzegtermijn geldt vanaf 1 januari 2015.
Houdt werkgever zich niet aan de aanzegverplichting dan is werkgever een schadevergoeding van ten hoogste 1 maandsalaris aan werknemer verschuldigd.
Concurrentiebeding en proeftijdbeding: onder de nieuwe flexregels zal het niet meer zijn toegestaan een proeftijdbeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter. Het non-concurrentiebeding wordt - behoudens bijzondere omstandigheden - ook niet meer toegestaan in bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten. De nieuwe regels rond proeftijd en concurrentiebeding gelden per 1 januari 2015.
Nieuwe regels WW
De Werkloosheidswet zal worden 'versoberd'. Zo wordt de maximale ww-duur vanaf 2016 afgebouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Wel bestaat de mogelijkheid om via CAO's de ww-duur te verlengen met maximaal 14 maanden.
Ook de opbouw van ww-rechten wordt aangepast. In de eerste tien arbeidsjaren zal 1 maand ww-recht per arbeidsjaar worden opgebouwd, na tien jaar een halve maand per arbeidsjaar.
Een andere belangrijke wijziging is dat een ww-gerechtigde al na een half jaar werkloosheid moet gaan solliciteren naar alle soorten arbeid, dus ook werk (ver) onder zijn niveau. Die regel gaat per 1 juli 2015 in.
Scholingsplicht
Per 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht te investeren in de scholing van de werknemers.